Juan, técnico de selección en una consultora, comparte una mala experiencia que ha tenido con un candidato. Se ha sentido muy frustrado por un incidente que no había sufrido previamente durante su amplia trayectoria profesional, y reconoce haber cometido un error imperdonable por confiar en que las personas son siempre sinceras al presentar sus candidaturas.
Hace unos meses, la empresa de Juan comenzó a colaborar con un cliente del sector textil, y estaban en proceso de afianzar la confianza para convertirse en proveedor preferente de gestión de talento. Entre otras muchas incorporaciones, este cliente necesitaba contratar a un comercial y Juan se encargó del proceso.
Como es habitual en su trabajo, Juan comenzó reuniéndose con su cliente para hacer una buena definición del puesto a cubrir. Juntos establecieron las responsabilidades, condiciones económicas y el perfil del candidato ideal para ocuparlo.
En esa definición del puesto, no se requería ninguna formación previa específica, puesto que el plan de acogida de la compañía ya incluía la formación necesaria respecto al sector textil. Aun así, se determinó que sería valorable cualquier formación relacionada con el sector que aportaran los candidatos.
Con estas premisas, Juan continúo el proceso, preseleccionado a aquellos candidatos cuyo curriculum vitae se asemejaba mejor al perfil definido, y durante las respectivas entrevistas repasó con cada uno la formación que habían indicado en su historial profesional.
El error de Juan fue que, al ser un requisito solo valorable y no imprescindible, omitió solicitar a cada candidato justificantes de la formación que habían indicado tener. Sin embargo, en los informes correspondientes a cada candidato que presentó a su cliente, Juan sí incluyó todas las formaciones relacionadas con el sector que consideró interesantes.
Y ocurrió que, durante la entrevista que el responsable de la empresa textil mantuvo con uno de los candidatos, se puso de manifiesto que éste no había cursado realmente una de las titulaciones que indicaba, ya que abandonó la misma apenas unos meses después de comenzar.
Cierto es que repasar el aprovechamiento de esa formación, siendo su contenido más técnico, no era responsabilidad de Juan sino de la persona asignada por el cliente. Pero confirmar que el candidato contaba con esa titulación sí era un compromiso implícito que Juan tenía asumido como Técnico de Selección.
Por suerte en este caso, el cliente fue comprensivo con el “despiste” de Juan, pero para nuestro protagonista no dejó de suponer un mal trago esta situación y, desde luego nos destaca que en el futuro será mucho más cuidadoso con la información que pone en un informe sin asegurarse previamente de que el candidato ha sido sincero.
El candidato, por cierto, fue automáticamente descartado del proceso, cuando contaba con suficiente experiencia y motivación para haber sido la persona seleccionada.
Este incidente subraya la importancia de la honestidad en los procesos de selección y la responsabilidad de los seleccionadores de verificar toda la información proporcionada por los candidatos. Mentir en un proceso de selección puede resultar en consecuencias negativas tanto para los candidatos como para las empresas, ya que la integridad es un aspecto fundamental en la construcción de relaciones laborales sólidas y de confianza.
